Формируем вашу эффективную команду

Точка А:Транспортная компания (Москва).
Ушел весь отдел по работе с персоналом: 4 менеджера по подбору и руководитель.
Одновременно компания приобрела 200 единиц новой техники, но машины простаивали без водителей.
Риск финансовых потерь от невыхода на маршруты

Задача:
В кратчайшие сроки создать новый отдел подбора
Запустить массовый набор водителей-дальнобойщиков (вахта 3/1)
Сократить простой транспорта
Найти нового руководителя HR

🛠 Инструменты:
Кризис-менеджмент и HR-аудит
Оперативное формирование вакансий
Холодный поиск + работа с входящим трафиком
Разработка скриптов для работы с кандидатами
Обучение ресерчеров и HR-менеджеров (играющий бизнес-тренер)
Взаимодействие с отделом маркетинга (генерация трафика)
Собеседования и подготовка транспортных начальников к отбору
Адаптация нового руководителя отдела HR

📍 Точка Б:
За 5 дней сформирован новый HR-отдел (5 менеджеров)
Разработаны и внедрены рабочие скрипты под вакансию

За 14 дней воронка вывела на:
100–150 звонков в день
10 собеседований водителей в день

Через 3 недели найден и адаптирован руководитель HR

За 1 месяц:
Закрыто 70% вакансий водителей
Транспорт выведен из простоя

💰 Выгода клиента:
Предотвращен простой 200 машин (~50 000 ₽/сутки за каждую)
→ Потенциальная потеря: 10 млн ₽/день
За месяц сэкономлено до 300 млн ₽ на недопущенных потерях
Быстро восстановлены бизнес-процессы в HR

Компания успешно масштабировалась и сейчас имеет 600 единиц техники по всей РФ

Точка А:
Сеть из 5 франчайзинговых магазинов Calzedonia (с 2018 года).
Постоянная текучка. Набор шёл по внешности и размеру одежды 44, без оценки компетенций. Магазины выживали за счёт перебросов сотрудников с точки на точку. Подбор был хаотичным, система — отсутствовала.

Задача:
* Снизить текучесть
* Закрыть 100% потребности в персонале
* Внедрить системный подбор
* Делегировать процесс специалистам

Инструменты:
* Новый портрет кандидата: не только внешние параметры, но и мотивация, устойчивость
* Холодный точечный поиск (без размещения вакансий)
* Видеособеседования с кейсами
* Тестирование (психопрофиль, мотивация, риск ухода)
* Введение тестовых часов (3–5 ч) в магазине
* Сопровождение на этапе адаптации:
  * Гарантия 2 месяца
  * Еженедельные созвоны с кандидатами
* Полное делегирование подбора и взаимодействия с администраторами

Точка Б:
* За 1 месяц выведено 15 устойчивых продавцов
* Текучка снижена на 70%
* 5 магазинов укомплектованы на 100%
* Перебросы персонала между точками прекращены
* Подбор полностью передан нам
* К 2022 году — 11 магазинов и 6 франчайзи на сопровождении

Выгода клиента:
* Снижение затрат на найм
* Стабильный штат, рост эффективности
* Освобождение времени владельца
* Масштабирование без потери качества персонала

Точка А:
Типография из топ-10 в РФ.
Задача — собрать второй отдел продаж из 5 менеджеров.
Кандидаты с опытом в полиграфии просили завышенные зарплаты и не встраивались в команду.

Задача:
Создать отдел продаж «с нуля» из эффективных менеджеров
Обеспечить вход в продажи по сложному техническому продукту
Обеспечить первые продажи не позже 2–3 месяцев
Обеспечить воронку и адаптацию

Инструменты:
* Изменён профиль кандидата: ставка на потенциал и обучаемость, а не опыт в полиграфии
* Запущен 8-недельный план адаптации
* Скрипты, тренинги, CRM-обучение
* Выезды с менеджерами, «няня проекта»
* Селективный отбор: стартовало 8, остались 5

Точка Б:
* 3-й день: менеджеры уже звонили по скриптам
* 1-й–2-й месяц — первые продажи у всех
* До этого: первые сделки в компании были только через 5–6 месяцев
* Проект закрыт за 10 недель
* 2 менеджера работают до сих пор (с 2012 года)

 Что получил клиент:
* Сокращение цикла выхода на продажи в 2–5 раз
* Устойчивая команда продаж
* Повышение рентабельности обучения
* Повторяемая модель подбора и адаптации

Точка А:
Крупная производственная компания по добыче и обработке гранита (участник госзаказов, отделка станций метро, учреждений).
Октябрь 2024 — в компании стартует масштабная реорганизация.
Не хватало четкой структуры, должностных ролей и регламентов. Все процессы жили «в головах» у сотрудников, что делало масштабирование и контроль невозможным.

Задача:
* Построить новую оргструктуру закупочного блока
* Прописать стандартные операционные процедуры (SOP)
* Разработать должностные инструкции для сотрудников департаментов:
* Закупки
* Транспортная логистика
* Склад
* Планирование
* Уложиться в срок — 20 календарных дней

Инструменты:
* Интервью с владельцами процессов
* Реинжиниринг бизнес-процессов под новую структуру
* Разработка 20 SOP-документов
* Создание 30+ должностных инструкций
* Построение оргструктуры
* Работа в режиме 24/7 — постоянная связь с директором по закупкам и HR

Точка Б:
* За 20 дней разработан и сдан полный пакет документации
* Все документы утверждены без замечаний
* Компания успешно прошла этап реорганизации
* Система работает с октября 2024 года по настоящее время

Точка А:
IT-компания - внедрение и интеграция 1С и ERP-систем в крупных оптово-розничных структурах.
На рынке — 2 года, 70% команды было сформировано нами ранее.

Потребовалось моментально найти руководителя проекта с уникальным набором компетенций:
* опыт в управлении IT-проектами
* глубокое знание 1С и архитектуры ERP-систем
* навыки аналитика и внедренца
  Попытка закрыть позицию самостоятельно провалилась: отклик — нерелевантный.

Задача:
* Найти топового кандидата за максимально короткий срок
* Обеспечить профильное соответствие по знаниям и управленческим навыкам
* Провести точную диагностику и проверку до вывода на оффер

Инструменты:
* Точечный холодный поиск (ежедневно 20 резюме)
* Совместная проверка с собственником: 80% моих подборок — подтверждено к дальнейшей проработке
* Трёхэтапный отбор:
 (ниже текст из 3х пунктов - может убрать?)
  1. Телефонное интервью с продажей вакансии
  2. Видеособеседование с собственником, мною как HR и действующим руководителем проекта
  3. Финальная двухсторонняя оценка:
     * ТЗ от компании
     * Психологическая диагностика (личностные, управленческие и проективные методики) с моей стороны

Точка Б:
* Позиция закрыта за 7 дней
* Кандидат адаптировался быстро
* Успешно работает в компании уже 2 года
* Реализует проекты с высокой вовлечённостью и качеством

Выгода клиента:
* Экономия минимум 3–5 недель классического найма
* Минимизация ошибок на входе
* Устойчивое закрытие ключевой позиции с долгосрочным результатом

Точка А:
Руководитель Подольского подразделения ВТБ запросил трансформационную игру для управленцев.
Цель — не просто командообразование, а скрининг управленческого состава:
* поведенческие модели,
* командная динамика,
* управленческий потенциал,
* перспективы для кадрового резерва.
Участвовали 14 руководителей — исключительно управленцы.

Задача:
* Провести игру, усиливающую командную работу
* Получить объективную картину софт-скиллов и лидерства
* Выявить скрытые ресурсы и слабые звенья
* Подготовить аналитику для управленческих решений

Инструменты:
* Выбрана игра «Одиссея 1000 жизней»
* Разработан индивидуальный сюжет «Волшебные миры и Хозяин Страхов», адаптированный под банковскую сферу
* Использован банковский сленг: план-лидер, АКБ, ПАНКи, ORC и др.
* Итоговая аналитика:
  * Поведенческие профили
  * Лидерские проявления
  * Командные роли и риски

Точка Б:
* 5 часов активной работы — высокая вовлечённость, в том числе инициатора
* Выявлены:
  * Сильные сотрудники, раньше в тени
  * Потенциальные лидеры
  * Неэффективные управленцы

* Проведены кадровые перестановки
* Руководитель получил подробный отчёт с профилем участников
* Формат получил признание как эффективный способ оценки и сплочения команды

Выгода клиента:
* Диагностика управленцев в динамике, а не на бумаге
* Повышение доверия и командного духа
* Точные HR-решения без формальных оценок
* Уникальный игровой формат с высоким эффектом включённости